대법원이 26일 “연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’는 고령자고용법을 위반했다”는 판결을 내놨다. 사진은 이날 서울고용노동청 외벽 모니터의 고령자 고용장려 광고. 연합뉴스

대법원이 일정 연령에 도달한 노동자의 고용을 보장하는 대신 임금을 줄이는 임금피크제에 제동을 걸면서 기업들의 혼란이 예상된다.

대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A 씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. A씨는 임금피크제 때문에 직급과 역량등급이 강등된 수준으로 기본급을 지급받았다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기해 1, 2심에서 승소했다.

“합리적 이유 없는 연령 기준 무효
도입 타당성·불이익 정도 고려해야”
경제계, 일제히 비판·부정적 입장
사업장 노사 재논의·협상 불가피

재판부는 “고령자고용법 4조의 4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다.

그러면서 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부와 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 지적했다.

재판부가 거론한 고령자고용법 4조의4 1항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정하고 있다.

임금피크제는 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다. 고령화 사회 추세에서 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지로 2000년대 들어 도입이 시작됐다.

공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에만 적용되던 임금피크제가 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서다.

다만 고령 노동자의 고용을 보장하면서 신규 인력 채용을 확대한다는 원래 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다. 또 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못 하게 한 고령자고용법을 위반한 것이라는 지적도 나온다. 이날 판결은 이 같은 임금피크제와 고령자고용법 간 충돌에 관한 대법원의 첫 판단인 것이다.

이에 따라 개별 사업장에서는 임금피크제 도입·시행 방법 등을 두고 노사 간 재논의·협상 등이 불가피할 전망이다. 특히 유사한 소송이 줄을 이을 가능성이 커지면서 기업들은 이번 판결의 ‘후폭풍’에 촉각을 세우면서 상황을 주시하고 있다. 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등 변화도 불가피해졌다.

기업별로 대법원이 제시한 합리적인 이유(임금피크제의 정당성과 필요성, 업무강도 저감 등 조치 등)에 부합하는지에 따라 달라질 수 있을 것으로 보인다.

이날 판결에 경제계는 일제히 비판 입장을 내며 부정적 인식을 드러냈다. 경영 부담 가중을 우려하며, 임금피크제가 상생을 위한 제도임을 강조했다.

한국경영자총협회는 입장문에서 “임금피크제는 고령자의 고용 불안과 청년 구직자의 일자리 기회와 밀접하게 관련돼 있다”며 “향후 관련 판결이 임금피크제 도입 목적과 법의 취지, 산업계에 미칠 영향을 고려해 신중히 내려지기를 바란다”고 밝혔다. 경총은 “임금피크제는 고령자의 갑작스러운 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 도모하기 위해 노사 간 합의를 통해 도출된 제도”라며 “연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도”라고 주장했다.

대한상공회의소 역시 “임금피크제는 연공급 제도 아래서 불가피한 조치였다”며 “이를 무효로 하면 청년 일자리 감소와 중장년 고용불안 등의 부작용이 심각해질 것”이라고 지적했다.

박지훈 기자 lionking@busan.com